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人力資源360度考核不是績效評估的出路
時間:2019-11-01 16:26:58    點擊:145

對于績效考核這種西方舶來的管理手段,本來部分國人就不甚了解,卻不假思索的追趕“潮流”。對360度考核的過度推崇就是最明顯的例子。

  一些人尊360度考核為“全視角考核法”,認為“我們傳統的績效考核方法僅僅從一個角度對我們各級員工進行考核,這就導致我們過去的考核往往不夠全面,甚至是不夠公平,在一定程度上失去了績效考核原有的意義。 
  但是如果由直接上級、其他部門上級、下級、同事和顧客對個體進行多層次、多維度的評價,則可以綜合不同評價者的意見,得出一個全面、公正的評價。” 
  真的是這樣嗎? 
  360度考評,不是績效考核的出路。 
  事實上,360度方法既不是完整的績效考核方法,也不是必要的考核方法。 
  第一,從完整性來講,360度不是完整的績效考核方法,無法妥善構建績效管理。 
  一項完整的績效管理方案,必須完整考慮戰略、經營目標,以及指標、權重、考核對象、考核關系、考核周期、考核標準、考核工具等內容。實際上,360度方法僅僅規定了考核關系。 
  而考核關系是績效考核最為不重要的因素之一。 
  第二,360度方法并不必要。 
  所謂360度方法的鼓吹者,都是認為“360度評估的效度、信度”會大幅度提高,并得到長期的保持。但是,真的如此嗎? 
  如果績效指標能夠說清楚,比如營業額、利潤等量化指標,你不要說增加360度的4個評價維度,你增加100個維度,這個績效指標的數值仍然是哪個數值,不會因為有N多個人參與評估而更加準確。 
  如果績效指標是定性指標,難以說清楚,難道參與評估的人多了就一定更加準確嗎?事實遠非如此。 
  我們在管理咨詢實踐中,聽到一線管理者的評價往往是充滿抱怨:“對那個人我也不了解,叫我評估,怎么評的靠譜呢?為保險起見,我們都打B,就是良,高了領導會關注,低了本人會關注”。 
  而更多的,360度徹底摧毀了績效管理。我們在一些企業調研的發現,因為上下級、同事之間的評價經過多個來回之后,大家都形成了心照不宣的結果:評估得分和職位高低成高度相關,一個部門,其員工得分從部門經理到部屬,按照每人相差0.5分從99.5排列到85.5,同級別員工按照入司時間或工齡進行排序。 
  360度徹底導致績效管理體系失去了區分意義,而變成了一種博弈,這種博弈的基礎在于360度說不清楚的評估。當360度評估事項的得分完全不必或不可能依據事實以及評估標準,哪么除了博弈,還能成為什么呢? 
  上級擔心員工利用360度的反饋體系發泄對其的不滿,而下級則擔心如實反映情況會被上級報復。因此,有些人說,360度反饋體系最關鍵的是建立考核者和被考核者相互之間的信任,而且要做好考核結果的保密。 
  這完全是扯淡式的解釋。考核者與被考核者之間信任和不信任,不應該能夠左右評估的結果。績效考核評估的是績效,不是上級或下級對你的喜好。 
  誰還鼓吹360度,誰就沒有吃透績效管理。 
  誰早日拋棄360度,誰早日脫離苦海。

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