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設置試崗期 損人不利己
時間:2019-11-15 09:33:28    點擊:103

近年來,出于解決員工高流失率問題或是降低用工成本的需要,一個新的名詞“試崗期”出現在不少企業的人力資源管理工作中。有的企業甚至出臺相關規章制度,規定所有新進人員,均需經過試崗期方可進入試用期。所謂試崗期,指的是用人單位對新入職員工進行一定時間(通常是一周左右)的試崗,在此期間,勞動者需按規定時間上下班,同時要完成單位安排的各項任務,用人單位不需支付任何報酬,雙方均可隨時提出“分手”,且不需承擔任何責任。

一、試崗期的好處多為企業的一面之詞

         對于設置試崗期的原因,不同企業理由不一,但分析后可以分為法、情兩方面。所謂法,是指在不少企業看來,相關法律對勞動者偏袒過多,導致企業在行使解雇權時困難重重,即便在試用期解除勞動合同也面臨一定風險,相形之下,員工濫用辭職權現象卻頻頻出現,企業系迫于無奈而為之。至于理,是指單位招聘合適員工及員工尋找合適崗位均成本較高,“試崗”可以降低這一成本,較好地實現人崗匹配,讓勞動關系雙方雙向選擇,實現利益最大化。

二、設置試崗期無法律依據

       一句句看似在理的話,但在法律那里卻很難找到依據。《勞動法》《勞動合同法》等法律法規中均無可作為設置試崗期依據的條文,相反,《勞動合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”、第三十條“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬”等規定,表明了試崗期的非法性。

       眾所周知,勞動關系中,用人單位顯然擁有更多的控制力和話語權。作為制衡,《勞動法》第三十一條、《勞動合同法》第三十七條均對勞動者的辭職權進行了規定,使勞動者得以通過預告辭職的方式解除勞動合同,有利于保護勞動者勞動自由的基本權利,有利于人力資源的合理流動和優化配置,更在一定程度上扭轉了勞動關系雙方的力量失衡格局。

       事實上,為實現勞動關系雙方利益平衡,立法者也對用人單位的解雇權進行了一定程度的保障。如根據《勞動合同法》第三十九條規定,“在試用期間被證明不符合錄用條件的”員工,用人單位可以與其解除勞動合同且不需支付任何補償。法律如此設計,既有減少勞動關系雙方選擇成本的考慮,也有平衡用人單位解雇權利、防止放任勞動者濫用辭職權的意圖。用人單位完全可以通過設定試用期并同勞動者約定錄用條件的方法,在轉正前對勞動者進行考察,并根據考察結果決定是否正式錄用。這樣不僅能達到對員工進行考察之目的,還可以在一定程度上減少用工開支。

三、設置試崗期情理亦不通

       即便從情理角度考量,“試崗期”也難有存在依據。辭職權的行使表面看是勞動者自由選擇的表示,但現實中勞動者辭職,卻多是出于對現有工作環境及待遇的強烈不滿以及改善境況的訴求難以滿足的無奈之舉。而且該權利的行使,往往意味著勞動者在工資收入、社會保障、技能水平提升等多方面的損失。因此,出于現實利益的考量,勞動者自然會對是否行使辭職權作出理性選擇,尤其在經濟下行壓力加大的當下,勞動者更會出于對自身利益及現實環境的考慮,慎之又慎地行使辭職權。試崗期的設計卻是建立在勞動者非理性濫用辭職權的基礎之上,不僅提升了勞動者的求職成本,難以真正實現人崗匹配,還使“雙向選擇”成為片面維護用人單位的一己私利的幌子。

       對實行試崗期的企業,勞動者不僅可以說不,還可通過向勞動保障監察部門舉報投訴等方式要求糾正。如果員工在試崗期后未被企業錄用,也有權利要求企業支付勞動報酬;即便通過試崗并與企業簽訂勞動合同,同樣可以要求試崗期包含在合同期限之內并要求企業支付相應報酬。總而言之,試崗期于法無依,于理無據,不僅會讓求職者因此將企業“拉黑”,還可能使企業聲譽受到損害。

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